Karina Villagrán lleva sin empleo un año. Se ha desempeñado como contadora Freelance para ganar algo de dinero, pero el monto de sus deudas la orillan a buscar un trabajo permanente. Navega cinco horas, todos los días, en las páginas de reclutamiento en línea como Multitrabajos. Sin embargo, cuenta, la experiencia con las ofertas laborales se ha tornado deprimente.

Karla Burgos, máster en gestión de Talento Humano, explica que debido a la crisis económica que ha traído la pandemia de coronavirus varias empresas han tenido que recortar drásticamente su plantilla, pero las exigencias de esos puestos se mantienen internamente. Una de las soluciones adoptadas, añade, es repartir esas obligaciones entre los empleados que quedan sobrecargando de trabajo y abriendo puertas a una renuncia.

Esta situación la vivió Annabell para una revista local. Aceptó el empleo, dice, "por desesperación". Le pagaban un poco más del salario básico por un trabajo de asistente de comunicación, pero la llegada de la pandemia giró los dados en su contra.

El trabajo por el que la contrataron, afirma, consistía en redactar y hacer de Community Manager. Luego, con la renuncia del diseñador gráfico, le dijeron que ese puesto lo cubriría ella, sin contar con conocimientos básicos.  Le triplicaron la carga y le bajaron el sueldo. Hasta que decidió abandonar el puesto, expresa la graduada de comunicación social.

Los perfiles Frankenstein con mala paga

"Si esta persona, con varias tareas, decide renunciar, cuando la empresa quiere reemplazarla se ve obligada a buscar nuevamente un perfil 'Frankenstein', es decir, que mezcla exigencias de varios cargos en uno solo, sin considerar en ocasiones un aumento salarial para abaratar costos", sostiene Burgos de acuerdo a su experiencia.

Para la reclutadora, Carolina Estrada, este tipo de perfiles son el resultado de una mala estrategia y un desconocimiento de las necesidades de la empresa. "Un error común de este tipo de ofertas es creer que lo urgente sobrepasa el bienestar. Y crean empleados a corto plazo y gastos a largo", sostiene.

Agrega que el objetivo no debe ser cubrir un puesto sino dar con el empleado indicado para esa labor, teniendo en cuenta un mejor salario para garantizar la permanencia y productividad de esa plaza y evitar tener que llenarla cada tres meses por las renuncias. El buscar constantemente postulantes para un mismo cargo, indica, también genera una mala imagen a la empresa.

"Es imposible negar que existen empleadores que aprovechando el contexto de la pandemia han despedido personal y contratan a alguien nuevo con un salario menor al de la persona anterior, esto entre muchas otras prácticas poco éticas", revela Burgos y agrega que los gestores de talento humano juegan un papel fundamental para las compañías, en pro de contratar personas en condiciones justas y adecuadas.

Ofertas a las que debes decir: "Gracias, pero no"

Estrada resalta que no todas las ofertas que se encuentran en la red son creadas por reclutadores con experiencia. En ocasiones, asegura, son los propios jefes de departamentos o dueños los que se lanzan a la tarea de llenar las vacantes y cometen errores de comunicación que ella considera "fatales".

Al perfil Frankenstein con mal salario se le añade aclaraciones "poco acertadas" según Estrada, quien también se desempeña como psicóloga organizacional. "Cuando te encuentres una oferta laboral que diga: buena presencia física obligatoria, corre. A parte de ser discriminatorio es una señal de mal ambiente laboral", acusa.

Burgos añade otros errores: "recuerdo un anuncio en el que se solicitaba título de cuarto nivel, contar con vehículo y hablar inglés, e indicaba que el sueldo era poco más del básico. En otros he visto frases como "Se busca recepcionista que no venga a calentar el puesto", entre otras situaciones algo incómodas".

¿Y cómo hablamos con el salario?

Burgos explica que usualmente los salarios se estipulan en una planificación de la plantilla, en la que se presupuesta la cantidad de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la empresa y el costo que esto implicaría en sueldos y beneficios sociales. Una buena práctica, sugiere, es alinearse a estudios salariales externos realizados por consultoras, para constatar que dichos sueldos sean competitivos en el mercado laboral.

"Previo a la publicación de la oferta es necesario revisar si el cargo es necesario dentro de la estructura de la empresa, si está presupuestado, cuáles serán sus funciones y desafíos, la estrategia del reclutamiento para cubrir la vacante, entre muchos otros aspectos inherentes a talento humano", confirma.

Teresa Mazza, especialista en administración de empresas, cuenta que la actual crisis ha reprogramado las necesidades de una compañía y algunos empleadores piensan en su personal como un gasto y no como una inversión. Por este motivo, argumenta, los salarios son repensados y por lo general, destinados a una actividad cuando el puesto requiere de varias.

Ella aconseja agilitar el salario. "Si una empresa se ha visto obligada a despedir. El rubro de salarios que se está ahorrando puede destinarse a la contratación de pocas personas, que cumplan tres funciones específicas, pero como la recompensa de una retribución económica algo justa. O en su defecto, dar bonos trimensuales o seguros que les permitan cubrir sus necesidades", dice Mazza.

"Muchos creen que poner el salario a ganar en las ofertas de empleo es una buena práctica, personalmente creo que sirve para acortar el proceso y aclarar expectativas, sin embargo, por temas de confidencialidad de las empresas no siempre es posible revelar dicha información en un anuncio",  sostiene Burgos.

Y entonces... ¿Cuál es una buena oferta de trabajo?

Para alcanzar a los candidatos adecuados en redes sociales, asegura Burgos, debe mencionar la formación académica, experiencia (si el cargo lo requiere), y los conocimientos necesarios para desempeñarse en las funciones.

"No puede faltar la ciudad en donde se ubica la empresa, fecha máxima para aplicar y el medio de contacto, usualmente un correo electrónico. Una práctica que se ha erradicado paulatinamente es incluir en el anuncio la edad y el sexo requerido para ocupar una vacante, pues esto es considerado discriminatorio",  sostiene la profesional con 9 años de experiencia en reclutamiento. 

Karina continúa en la búsqueda de un trabajo permanente y Annabell se ha volcado a LinkedIn para monitorear ofertas de empleo "más serias".  Al igual que ellas,  muchos ecuatorianos salen a pescar todos los días en el inmenso mar de las ofertas laborales para toparse con algunos bagres disfrazados de oportunidad. Las especialistas en talento humano aconsejan no caer en la desesperación y fijarse en la forma en la que está comunicada la vacante.